Por Suzana Alves de Souza, especialista em compliance no Grupo IAUDIT
Em setembro de 2022, foi sancionada a lei 14.457/22, a qual institui o Programa Emprega + Mulheres e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), trazendo iniciativas que visam a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho. As corporações que não cumprirem a legislação estarão sujeitas a multas, sanções e prejuízo de imagem.
As medidas estabelecidas pela nova lei, que começa a vigorar em março deste ano, vão auxiliar no combate ao assédio sexual e outras formas de violência no local de trabalho, empregabilidade e qualificação profissional das mulheres e criar um ambiente organizacional melhor. Dentro disso, uma das exigências trazidas pela nova legislação é a obrigatoriedade do canal de denúncias para organizações.
As empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) deverão implementar um canal de denúncias, com a possibilidade de registro de ocorrências, assim como acompanhar e apurar os fatos. Alinhado a isso, é necessária a capacitação e treinamento de colaboradores sobre temas como assédio sexual e violência no âmbito do trabalho.
A implantação de um canal de denúncias estimula um ambiente mais ético e transparente porque permite que situações contrárias às políticas da empresa, código de conduta ou mesmo que contrariem a legislação possam ser denunciadas. Para atender ao artigo 23 da lei, as companhias com a CIPA devem implementar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, com a garantia do anonimato ao denunciante.
É preciso documentar todos os atendimentos para comprovação da adequação à lei, contudo, independentemente do tamanho da empresa, a implantação de um canal de denúncias por empresas terceiras é a melhor forma de assegurar o anonimato e o sigilo dos relatos recebidos.
O canal deve ser usado como uma ferramenta pela gestão para prevenir, detectar e criar uma cultura de integridade na empresa. Assim, torna o ambiente de trabalho mais saudável, reduz impactos financeiros com judicialização de casos trabalhistas ou com a rotatividade de funcionários, por exemplo.
Quais as outras mudanças trazidas pela lei 14.457/22?
O texto da convenção define o termo “violência e assédio” no mundo do trabalho como um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico.
Logo, o combate ao assédio traz benefícios para o colaborador individualmente, para o ambiente de trabalho como um todo, para a corporação, mas também para a sociedade.
A lei promove também as seguintes medidas, em uma visão geral:
I – para apoio à parentalidade na primeira infância;
II – para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho;
III – para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional;
IV – para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade;
V – reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher;
VI – prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho;
VII – estímulo ao microcrédito para mulheres.
Para cada um dos tópicos acima há dentro da lei o detalhamento de iniciativas que também precisam ser adotadas para torná-las viáveis e eficientes. Uma das inspirações para a lei 14.457/22 pode ter sido a Convenção 190 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), de 2019, que estabeleceu novas normas globais com o objetivo de acabar com a violência e o assédio no mundo do trabalho.
Com isso, a obrigatoriedade do canal de denúncias para empresas com CIPA se torna fundamental para a empresa em aspectos que vão além do combate ao assédio, podendo prevenir até mesmo casos de corrupção em corporações.
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